10 dúvidas frequentes sobre assédio sexual no ambiente de trabalho que todo o empregado deve saber

Quem já viveu uma situação envolvendo o assédio sexual dentro do ambiente de trabalho sabe como essa questão é delicada. Além do medo das consequências, muitos trabalhadores dependem do seu emprego para sobreviverem, por isso, é comum que se sintam confusos e não saibam como lidar com a situação.

Porém, mais do que o suporte emocional, o empregado precisa ter ciência de que o assédio sexual é crime (Código Penal, art. 216-A). Por isso, é essencial que ele não se intimide e denuncie a prática criminosa do agressor.

O assédio sexual caracteriza-se por uma abordagem repetida, com a pretensão de obter favores sexuais, mediante a imposição da vontade. Essa conduta ofende a intimidade, a dignidade, a imagem e a honra do empregado, e deve ser coibida tanto por ele quanto pela empresa.

Para saber mais sobre o que é o assédio sexual e o que fazer diante dessa situação, separamos algumas dúvidas mais comuns de quem vivenciou ou quer ajudar uma vítima. Confira!

1. Quais os tipos de assédio sexual no trabalho?

Existem diferentes tipos de assédio sexual que podem ser praticados no ambiente de trabalho. O chamado assédio sexual por chantagem é aquele praticado por um superior hierárquico da vítima, que pode ser um chefe, gerente ou supervisor, visando obter favor sexual em troca de melhores condições de trabalho, melhoria de salário ou temendo a perda do emprego.

Já o chamado assédio por intimidação, é aquele que ocorre independentemente da hierarquia entre a vítima e o ofensor. Pode ser praticado tanto por um colega de trabalho, quanto por qualquer outro funcionário que esteja na empresa, se caracterizando por uma intimidação sexual, física ou verbal, criando uma situação hostil, humilhante e intimidante no ambiente de trabalho. Nesses casos é comum que em decorrência da nocividade do ambiente de trabalho, a vítima peça demissão.

2. O que não é considerado assédio sexual?

O assédio sexual se caracteriza por uma abordagem repetitiva, onde o agressor pretende obter favores sexuais da vítima, mediante imposição da vontade. O elemento “imposição da vontade” é muito importante para que o ato seja considerado como assédio sexual. Assim, é fundamental que não exista reciprocidade da vítima. Além disso, o ato deve causar constrangimento, fazendo com que a vítima se sinta agredida, lesada, perturbada e ofendida.

Se ocorreu uma mera sedução não ofensiva, sem relevância com a função exercida e ainda não é repelida, não é considerado assédio sexual.

3. O assédio sexual ocorre apenas entre o superior e o seu subordinado?

Muitas pessoas acreditam que a conduta do assédio depende da subordinação, ou seja, só pode ser praticada por um superior, em relação a seu subordinado. Porém, essa ideia é equivocada. Conforme explicamos, existem diferentes tipos de assédio sexual e o que importa é a conduta e não a relação hierárquica entre a vítima e o agressor. No chamado assédio sexual por intimidação um colega de trabalho ou qualquer outro funcionário pode ser reconhecido como o agressor. Basta que sua conduta seja repetitiva e com a pretensão de obter favores sexuais mediante a imposição da vontade.

4. Para considerar assédio sexual é necessário o contato físico?

Não é necessário que haja o contato físico para que se caracterize o assédio sexual. Expressões, comentários, indiretas, mensagens de celular, e-mails, entre outros, também podem caracterizar o assédio sexual dentro da empresa.

5. O assédio sexual tem que ser no ambiente de trabalho?

É importante que a vítima saiba que o assédio sexual pode ocorrer mesmo fora do ambiente da empresa. No entanto, é necessário que as relações entre a vítima e o agressor ocorram por conta do trabalho. Por exemplo: imagine que você pegou uma carona de volta do trabalho com um colega e você sofreu uma abordagem constrangedora. Isso, pode caracterizar o assédio sexual. Da mesma forma, contatos pelas redes sociais, em happy hours da empresa, festas de final de ano e outros eventos também podem ser considerados para fins da caracterização do assédio sexual.

6. Um único ato pode ser considerado assédio sexual?

Essa é uma resposta complexa que exige sempre a análise do caso em concreto. Em geral, o que a lei fala é que a conduta do agressor deve ser reiterada, ou seja, ele deve se comportar de forma insistente, mais de uma vez. Porém, às vezes, um único ato também pode ser caracterizado como assédio. Basta pensar em uma situação em que o assediador agarra a vítima, ou realiza qualquer ato mais brusco visando a obtenção de uma vantagem sexual. A simples agressão, neste caso, basta.

7. Estou sofrendo assédio sexual no trabalho. O que devo fazer?

A primeira coisa que a vítima deve fazer é repudiar o ato do agressor, tentando fazer com que ele/ela pare e a situação não se agrave.

É importante que não haja reciprocidade da vítima. Porém, quando falamos de reciprocidade estamos falando de conduta. Muitas vítimas acreditam que o tipo de vestimenta ou o mero comportamento, caracterizaria a reciprocidade. Porém, isso não é verdade! A forma como a vítima se veste ou mesmo se comporta não caracteriza a reciprocidade autorizando a conduta do agressor.

Também é importante que a vítima busque o auxílio de um advogado. O assédio sexual é considerado como crime de ação privada, ou seja, somente a vítima pode dar início a uma ação penal por meio de um advogado. Da mesma forma é cabível uma ação trabalhista de indenização por danos morais e aplicação da justa causa no empregador.

É importante que a vítima tenha provas do assédio. Porém, caso não tenha, é possível se dirigir à Delegacia de Polícia e solicitar a abertura de um Inquérito Policial para que o crime seja investigado.

Vale destacar que ainda que mesmo que o assediador tenha conseguido seu objetivo, isso não descaracteriza o assédio sexual. Em muitos casos a vítima depende do seu trabalho para subsistência e acaba cedendo à conduta agressora por conta disso.

8. A empresa é responsável pela conduta assediadora de seu empregado?

A empresa é responsável pelos atos de seus funcionários e colaboradores. Assim, qualquer conduta que afetar a integridade dos trabalhadores no ambiente de trabalho também é de responsabilidade da empresa.

Para prevenir e evitar o assédio sexual, a empresa pode tomar uma série de medidas, que vão desde a realização de treinamentos, criação de canais de comunicação para explicar as regras internas e condutas que não são admitidas pela empresa, incluir cláusulas sociais nos acordos coletivos junto ao sindicato visando a prevenção do assédio, entre outras.

Empresas que não contam com uma política interna para evitar e prevenir o assédio também podem buscar o auxílio de um advogado ou do próprio departamento jurídico, a fim de instituir boas práticas no dia a dia.

9. Como comprovar o assédio sexual no trabalho?

O assédio sexual pode ser provado de diversas formas. Gravações, mensagens eletrônicas (e-mail, whatsapp, inbox nas redes sociais), bilhetes, cartas, áudios, vídeos, registros de ocorrência dentro dos próprios canais da empresa, ligações telefônicas e até testemunhas.

Quem já passou por uma situação de assédio sexual sabe que nem sempre é simples provar, já que muitas vezes o agressor age de forma cautelosa. Por este motivo, provas indiretas e circunstâncias também são aceitas, desde que estejam presentes os fatos que caracterizam o assédio.

10. Comprovado o assédio sexual, qual o direito do trabalhador?

A vítima do assédio pode pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho, comumente conhecida como justa causa no empregador, e receber todas as verbas rescisórias, como se estivesse sido demitido sem justa causa, tais como aviso prévio indenizado, multa de 40% do FGTS, levantamento do FGTS e seguro desemprego.

Além da rescisão indireta, é cabível uma indenização pelos danos morais ocasionados no trabalhador.

O assediador, por sua vez, deve ser demitido por justa causa da empresa, mesmo que o empregado opte por não permanecer na vaga.

11. Jurisprudência sobre o tema

RECURSO ORDINÁRIO. ASSÉDIO SEXUAL. DANO CONFIGURADO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. SENTENÇA DE PRIMEIRO GRAU QUE SE CONFIRMA. 1) Restando amplamente comprovado o assédio moral imposto à ex-empregada por superior hierárquico e a ofensa a direitos subjetivos, cabível a condenação da ré no pagamento da indenização pecuniária pleiteada, a qual visa não só abrandar o sofrimento injustamente imposto e que decorre da agressão à honra e à dignidade da laborista, como também penalizar aquele que de modo humilhante e vexatório a persegue com pretensões ultrajantes. RO 13616020115010019 RJ. 9ª Turma. Desembargador Relator: Jose da Fonseca Martins Junior. Data: 23/10/2012.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ASSÉDIO SEXUAL. AMBIENTE DE TRABALHO. SUPERIOR HIERÁRQUICO. DEPRESSÃO. CARACTERIZAÇÃO DE DOENÇA OCUPACIONAL. Comprovado nos autos que a psicopatologia (depressão) da reclamante foi adquirida em função da atividade exercida em ambiente de trabalho inadequado e hostil, assim configurado pela prática de assédio sexual por seu superior hierárquico, certo fica que a doença resulta das condições especiais do ambiente em que o trabalho é executado, equiparando-se, nos termos do artigo 20, § 2º, da Lei n.º 8.213/91, a acidente do trabalho. Incólume o artigo 118 da Lei nº 8.213/91. De outro lado, a caracterização de divergência jurisprudencial não pode prescindir da especificidade dos modelos colacionados, na forma da Súmula nº 296, I, do Tribunal Superior do Trabalho. Agravo de Instrumento a que se nega provimento. TST-AIRR-15140-19.2006.5.15.0100. 1ª Turma. Ministro Relator: Marcelo Lamego Pertence. Data: 05/08/2015.

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. AFRONTA CONFIGURADA AO PATRIMÔNIO MORAL DA TRABALHADORA. 2. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. VALOR DA CONDENAÇÃO. O direito à indenização por dano moral encontra amparo no art. 5º, X, da CF, c/c o art. 186, Código Civil, bem como nos princípios basilares da nova ordem constitucional, mormente naqueles que dizem respeito à proteção da dignidade humana e da valorização do trabalho humano (art. 1º, da CR/88). Tratando-se de assédio sexual no trabalho, retratado por ações reiteradas de índole sexual ou por grave ação dessa natureza praticadas por pessoa que integra a organização ou quadros da empresa contra subordinado ou colega, desponta ainda mais relevante a responsabilização pela afronta moral sofrida, porque abala sobremaneira e por longo período a autoestima, honra, vida privada e imagem da vítima, denotando também gestão empresarial desrespeitosa e descuidada em aspecto de alta relevância, segundo a Constituição da República (respeito à dignidade da pessoa humana; respeito à mulher trabalhadora). TST-RR-797-03.2011.5.09.0652. 3ª Turma. Ministro Relator Mauricio Godinho Delgado. Data: 22/10/2014.

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